ISO9001 [7.2] 역량/적격성(Competence) Part.1

 

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앞서 7.1.2 인원(People)에서 잠깐 다뤘던 내용입니다. 7.1항에서는 품질경영시스템을 운용할 수 있는 인원을 제공하라고 했다면, 7.2 역량/적격성(competence)에서는 좀 더 구체적으로 어떤 인원을 제공해야 하는지에 대한 내용입니다.

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잠시 용어의 정의를 살펴보면 다음과 같습니다.

역량/적격성(competence)

의도된 결과를 달성하기 위해 지식 및 스킬을 적용하는 능력을 의미하며, 입증된 역량은 때로는 자격인정이라고 언급되기도 한다.

출처:ISO9000:2015

역량과 적격성을 나눠서 보면(한국어사전에 의하면),

역량은 근로자가 해당업무를 수행할 수 있는 능력을 의미하고, 적격성은 규정이나 조건에 맞는 성질, 상태 또는 그와 관련한 적합한 자격이다.

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요구사항을 하나씩 살펴보겠습니다.

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조직은 다음 사항을 실행하여야 한다.

a) 품질경영시스템의 성과(performance) 및 효과성(effectiveness)에 영향을 미치는 업무를 조직의 관리하에 수행하는 인원에 필요한 역량(necessary competence)을 결정

한글번역이 약간 어색합니다만, 품질경영시스템의 성과 및 효과성에 영향을 미치는 업무를 수행하는 인원에게 필요한 역량(=능력)이 무엇인지 결정하라는 의미로 이해하면 되겠습니다.

모든 프로세스/직무마다 필요한 역량을 결정해도 되고, 요구사항에 언급된 것과 같이 성과와 효과성에 포커스를 두어 영향을 미치는 업무에 한해서만 고려할 수 있겠습니다.(이 경우, 나머지는 별다른 역량이 요구되지 않는다라고 정의하면 되겠죠?)

예를 들어, 영업-설계-생산-품질-출하 (보통 Value chain이라고도 하죠) 등 사실상 제품 및 서비스의 탄생에 직접적으로 관여하는 업무가 주요한 업무라고 여겨질 수 있습니다. 다만, 일반적인 통념을 벗어나지 않은 수준 또는 법/규제적으로 위반되지 않는 수준이라면 조직자체의 특성에 맞도록 업무와 필요한 역량을 결정하면 되겠습니다.

[예시..]

- 영업프로세스 : 외국어 능력을 갖추고 있는 자 (토익 800점 이상)

- 생산프로세스 : 용접사 자격을 갖추고 있는 자 (용접기능장 혹은 선급자격)

- 경영기획프로세스 : 서울소재 4년제 경영학과 학사 이상 등

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b) 이들 인원이 적절한 학력, 교육훈련 또는 경험에 근거하여 역량이 있음을 보장

한국어사전의 내용에 따라 해당 부분은 "적격성" 부분에 해당되겠네요. 적절한 학력, 교육, 훈련 또는 경험이 역량의 기준이라고 이해하시면 되겠습니다. 예를 들어 근면성실한 사람, 영어를 잘하는 사람 등과 같이 역량을 확인할 수 없는 기준은 안된다는 것이죠.

- 적절한 학력 : 고졸, 대졸, 학사, 석사, 박사, 졸업대학, 전공학과 등

- 교육훈련 : 연수기관, 교육기관, 법정교육, 자격증 등

- 경험 : 인턴경험, 동종사 근무경험, 해당업무 수행경험 등

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c) 적용 가능한 경우, 필요한 역량을 얻기 위한 조치를 취하고, 취해진 조치의 효과성을 평가

역량을 얻기 위한 조치가 필요한 경우는 다음과 같이 몇 가지 예가 있을 수 있습니다.

1. 신입사원을 배치

2. 기존 인원의 업무 재배치

3. 개인업무 및 조직 능력을 향상/개선시키기 위한 자기 계발의 지원

4. 업무를 수행할 능력이 미흡하다고 판단되는 직원

5. 경력사원을 배치

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1번의 경우, 대부분 회사에서는 최소한의 역량을 기준으로 사람을 모집하고, 해당 직무에 맞는 교육 또는 훈련을 별도로 실시합니다. 자사에서 하기도 하고, 외부 전문기관 등을 통해서 교육/훈련을 하기도 하죠.

2번의 경우, 각 부서에서 적합한 신규인원에 대한 적합한 교육계획을 자체적으로 수립하거나 인사/교육부서로부터 해당직무에 대한 교육을 지원받기도 합니다.

3번의 경우, 개인직무능력을 향상하기 위하여 전인원 또는 특정한 인원을 대상으로 교육/훈련을 제공합니다.

4번의 경우, 조직 및 개인의 업무성과 평가를 통해 전반적으로 업무수행능력이 미흡하다고 판단되는 직원들에게 별도의 교육 및 지도를 실시하기도 합니다.

5번의 경우, 시간도 없고 즉시 업무에 투입할 수 있는 사람을 내부에서 구하지 못할 경우 외부에서 고용하기도 합니다.

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이러한 교육/훈련을 잘 받아서 업무를 수행할만한 역량을 갖추게 되었느냐는 시험이나 실습을 통해 또는 조직 및 개인의 업무성과 평가를 통해서도 그 효과성을 평가할 수 있습니다. 그래서, 교육이든 훈련이든 조직에서 A라는 인원에게 필요한 역량을 갖추게 하기 위해서 조치를 취했는데, 제대로 교육/훈련이 안되었으면 다시 되풀이해야 할 수 있습니다.(효과성이란 즉, A라는 인원이 교육/훈련받은 대로 잘 이해하고 이행하는 것이겠죠)

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일반적으로 회사에서 이행되는 교육은 교육훈련기록표라는 목록에 서명을 하고, 교육이 어땠는지 평가(A, B, C 또는 점수 등)하는 곳이 많습니다만, 이러면 제대로 효과성이 평가되었다고 보기가 어렵습니다. 교육자체의 퀄리티가 어땠냐라기 보다는 교육을 통해 인원들이 필요한 역량을 얻게 되었느냐를 평가하는 것이 핵심이죠!

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d) 역량의 증거로 적절한 문서화된 정보를 보유

b)항에서 우리는 역량의 기준이 되는 것이 학력, 교육, 훈련, 경험이라고 확인했습니다. 이러한 기준이 충족되는지에 대해서 말로만 얘기하지 말고 증빙할 수 있는 문서를 가지고 있어야 한다는 말입니다.

- 학력: 졸업증명서, 학위증서 등

- 교육/훈련: 자격증, 교육훈련이수증 등

- 경험: 이전회사의 재직증명서, 건강보험자격득실확인서, 수행업무에 대한 기록 등

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비고 - 적용할 수 있는 조치에는, 예를 들어 현재 고용된 인원에 대한 교육훈련 제공, 멘토링이나 재배치 실시, 또는 역량이 있는 인원의 고용이나 그러한 인원과의 계약 체결을 포함할 수 있다.

비고에 언급된 예시를 참고하시기 바랍니다.

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7.2항을 요약하자면, A라는 직무를 수행하는데 필요한 역량/적격성을 정하고, 그것을 가지고 있는 사람을 데리고 오거나 아니면 누구든 데리고 와서 교육/훈련시켜서 일을 시켜라입니다. (너무 요약했나요? ^^;;;)

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역략/적격성에 대해서 어떤 기준/절차 마련이 필요한지는 다음글에서 계속 알아보도록 하죠.

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그럼 이만,