ISO9001 [7.2] 역량/적격성(Competence) Part.2

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이전에 7.2 역량/적격성에 대한 요구사항에 대해서 살펴보았습니다.

2024.07.06 - [ISO9001 요구사항] - ISO9001 [7.2] 역량/적격성(Competence) Part.1

 

실제에 각 회사에서 하고 있는 것에 비해서 교육/훈련 부분에 대한 요구사항이 너무 간략한 것 같아서, 대략적인 구조에서 대해서 추가로 설명하고자 글을 적어봅니다 ㅎㅎ.

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하기 내용은 쉬운 이해를 돕기 위해서 전반적인 흐름을 나열한 것이고, 좋은 회사에서는 이보다 더 많은 혹은 고도화된 교육과 훈련 구조를 가지고 있을 수도 있으니 참고만 하시면 되겠습니다. ^^

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자 그럼, 역량/적격성을 어떻게 달성할 것인지 보시죠.

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첫 번째, 프로세스마다 직무를 정합니다.

프로세스마다 소요되는 직무를 구분합니다. 예를 들어, 설계도면을 작성하는 프로세스의 경우 도면을 작성하는 사람, 검도하는 사람, 승인하는 사람 등으로 구분되기도 하며, 도면을 작성하는 사람들 중에서도 전기 관련 도면을 작성하는 사람, 기계 관련 도면을 작성하는 사람, 디자인을 하는 사람 등으로 구분될 수 있습니다.

최대한 세세하게 직무를 구분하는 것이 중요합니다. 한 사람이 여러 직무를 수행할 수도 있습니다. 최대한 세세하게 정하고 분류하는 것이 중요합니다.

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두 번째, 직무마다 소요되는 역량을 정합니다.

직무마다 해당 직무를 수행하기 위해서 어떠한 능력이 필요한지를 검토합니다. 설계하는 사람들은 CAD 같은 설계프로그램을 할 수 있어야 하고, 기계메커니즘과 같은 공학적인 이해와 지식이 필요할 수 있습니다.

직무마다 소요되는 역량은 필요하면 그 직무를 수행하는 직급이나 위치에 따라 레벨이 결정되기도 합니다.

예를 들어, 도면을 그리는 사람과 도면을 검도/승인하는 사람은 동일한 역량을 가져야 할까요? 물론 동등한 능력을 가지고 있으면 좋겠지만, 일에는 사실 난이도라는 것이 있습니다. 그래서 직급이라는 것이 존재하는 거고요. 중요한 일을 신입사원에게 맡기지는 않습니다. 그래서 중요한 일을 하기 위해서는 최소 머 과장급은 되어야 한다, 경력이 10년 이상은 되어야 한다라는 기준 역시 역량에 해당됩니다.

그래서 직무마다 역량을 정할 때는 직무 안에서도 난이도에 따라 인원들의 역량 수준은 상이할 수 있습니다.

프로세스	직무	역량	역량의증거	신입	대리	과장	차장
설계프로세스	설계도면작성	CAD프로그램 활용능력	CAD자격증	Level 1 (하급)	Level 2 (중급)	Level 3 (상급)	Level 3 (상급)
영업프로세스	해외고객대응	어학실력	토익900 이상	Level 1	Level 2	Level 3	Level 4

직무는 직위나 역할에 따라 필요하면 난이도가 고려되어 Level이 결정될 수 있는데, 이 Level도 교육/훈련, 학력, 경험 등 객관적으로 증빙할 수 있는 근거들로 이뤄져야 합니다.

물론, 상기와 같이 프로세스/직무/역량/직위마다의 요구레벨 형식으로 되지 않더라도, 필요한 요구조건만 언급되는 경우도 있으며 제한은 없습니다. 업무에 역량을 정하는 것은 법적이나 고객의 요구사항이 없는 이상은 조직 스스로가 결정하는 것입니다.

 

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세 번째, 역량을 획득하는 방법을 정합니다.

역량이 있음을 보장하는 방법이 교육/훈련, 경험, 학력이기 때문에 4가지를 근거로 역량을 정합니다.

직원을 뽑을 때부터 4가지를 확인하기도 하지만, 사회초년생으로부터 기대하기 어려운 역량은 조직에서 길러져야 합니다. 그래서 교육/훈련이 이뤄지고 있고 다만, 굳이 교육/훈련이 아니더라도 경험, 학력 등도 회사를 입사한 이후에 관련직무에 대한 경험, 대학원진학 등을 통해서 얻을 수 있는 역량입니다. 이 글을 통해서는 교육/훈련에 한해서 다뤄보죠.

 

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네 번째, 교육/훈련의 경우에는 사내/사외 교육계획을 수립합니다.

신입직원은 입사하자마자 신입사원교육을 받기도 하고 OJT를 통해서 직무에 대한 역량을 갖추기도 합니다.

교육/훈련은 크게 사내와 사외에서 이뤄집니다.

사내의 경우, 각 직무의 필요한 역량을 회사 또는 부서자체적으로 교육/훈련이 가능한 경우로 한정될 수 있으며, 회사에서 교육을 담당하는 부서 또는 해당 프로세스를 운용하는 부서에서 교육계획(일정, 강의내용, 교안, 강사, 교육장소, 평가방법 등)을 수립해야 합니다.

사외의 경우에도 교육계획은 동일하게 세우지만, 교육기관의 프로그램을 선택하기도 하고 어떤 기관에 우리가 갖추고자 하는 역량이 이렇기 때문에 이러한 역량을 위한 교육을 해달라라고 하고, 교육훈련에 대한 평가도 요청합니다.

 

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다섯 번째, 효과성 평가 방법과 조치방법을 결정합니다.

사내든 사외든 교육/훈련을 받고 왔으면 이 인원이 역량을 잘 습득했는지도 확인해야 하고, 매년 주기적인 평가를 통해서 해당인원이 적합하게 역량을 유지하고 있는지도 확인해야 합니다.

그래서 역량이 부족하다고 싶으면 다시 교육/훈련을 통해서 역량을 다시금 올리거나, 본인이 가진 역량에 해당하는 직무로 순환배치 시키기도 하죠.

효과성을 평가하는 방법에는 크게, 시험/평가, 성과평가, 교육필요점 조사 등이 있습니다.

시험/평가의 경우 교육이 끝난 이후 즉시 확인할 수 있으며, 성과평가나 교육필요점 조사는 매년 주기적인 평가를 통해 개인에 대한 역량 수준을 파악하는 일이라고 이해할 수 있습니다.

성과평가를 통해서 개인은 위에서 언급한 것과 같이 직무순환, 재교육 그리고 특별한 지원을 받기도 합니다.

교육필요점 조사는 개인의 역량이 유지되도록 하는 측면이며, 매년 직무에 대한 역량/레벨 평가를 통해서 역량이 직무에 해당하는 수준으로 유지되도록 합니다.

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기본적으로 역량/적격성의 요구사항도 P-D-C-A에 따라서 이뤄집니다. 프로세스마다 직무/역량을 결정하고 어떻게 보완하고 유지할 것인지 계획을 수립하고 이행하고 나중에 효과성 평가도 해서 개선조치까지 이뤄집니다.

그 맥락에서 5단계로 분류하여 전반적인 구조에 대해서 설명을 드렸습니다.

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막연함이 조금이나마 해소가 되셨으면 합니다.

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그럼 이만,

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